Vous trouverez ci-dessous le compte rendu du petit-déjeuner débat que nous avons récemment organisé sur la question du management de la diversité à l'international. Bonne lecture !

Etat des lieux de la diversité dans le monde
Alain KLARSFELD, professeur de gestion des ressources humaines à l’ESC Toulouse et coordinateur de l’ouvrage International Handbook On Diversity Management At Work : Country Perspectives on Diversity and Equal Treatment (Edward Elgar, 2010)

Trois principales approches de la diversité. Parmi les 16 pays étudiés dans le cadre de l’ouvrage Handbook On Diversity Management At Work : Country Perspectives on Diversity and Equal Treatment, trois grands types d’approche se dégagent –en tous les cas dans la manière de légiférer sur les questions ayant trait à la discrimination.

Une approche nord-américaine. La question de la diversité et de lutte contre les discriminations est abordée de longue date outre-Atlantique, selon deux axes : l’égalité hommes/femmes, d’une part, l’origine « ethnique », d’autre part.

Une approche propre à l’Union européenne. La question des discriminations y est traitée de façon beaucoup plus récente. On traite prioritairement de l’égalité hommes/femmes et, beaucoup plus récemment, des questions liées à l’origine.

Une approche asiatique. L’Inde et la Malaisie méritent à ce titre d’être citées : les questions de discriminations y sont traitées depuis très longtemps (années 50 pour l’Inde, fin des années 60 pour la Malaisie). Ces pays sont multiethniques, multiculturels et multiconfessionnels, et traitent principalement la question des discriminations liées à l’origine ethnique. La question de l’égalité hommes-femmes n’est abordée que depuis peu. Dans ce dernier groupe des pays asiatiques, où les législations sont parfois très volontaristes, le terme même de diversité est peu usité – comme si, compte tenu du contexte local, la diversité allait de soi.

Une plus grande prise en compte de la question de la diversité dans le monde ? Peut-on parler d’une intensification du traitement de la problématique de la diversité ? Les législations anti-discriminations apparaissent dans les années 50 – en Europe, à partir des années 90 et 2000. On ne peut néanmoins pas considérer que l’amélioration de la prise en compte de la diversité dans le monde obéit à une logique déterministe, comme l’atteste l’exemple de certains pays qui, après avoir développé des législations ad hoc, sont revenus en arrière. Cette question large de la diversité a par ailleurs constamment suscité des débats: aux Etats-Unis notamment, Ronald Reagan s’était employé, pendant ses deux mandats, à réduire les budgets dédiés à la diversité.

A l’extrême, la diversité peut être abordée de deux manières : la recherche d’une égalité de traitement, d’une part, l’instauration d’une discrimination positive. Parmi les 19 pays étudiés, un seul pays choisit de réserver des emplois à des individus appartenant à un groupe ethnique bien identifié. L’Inde a ainsi instauré un tel système : 15 % des emplois dans le secteur public sont strictement « réservés » aux intouchables. Cette notion est réellement propre à l’Inde : en Amérique du Nord, les quotas prévus obéissent à une logique beaucoup moins stricte puisqu’il n’y a pas de postes ou d’emplois strictement réservés dans le public.

Une spécificité française. La France a longtemps privilégié une approche fondée sur l’égalité formelle entre hommes et femmes. Ce n’est qu’avec la directive européenne de 1976 et la loi Roudy du 13 juillet1983 que la diversité est abordée de manière beaucoup plus proactive (« égalité positive »). On « encourage » maintenant les entreprises à mettre en place des programmes de promotion de la mixité et de l’égalité hommes-femmes. Ces initiatives n’ont pas toutes, et de loin, porté leurs fruits, expliquant pourquoi on envisage maintenant de sanctionner ceux qui ne font rien. Dans certains cas – la part de femmes appartenant aux conseils d’administration, notamment – la logique de quota progresse. Mais, c’est encore une approche fondée sur l’égalité positive qui prédomine en France.

Quelle politique de diversité au sein du Groupe Accor ?
Frédérique POGGI, directrice diversité Groupe, Accor

Accor a créé un poste dédié à cette question – question par ailleurs portée par le président de l’entreprise qui en a fait un sujet stratégique.
La politique diversité d’Accor a été écrite par un groupe de travail international comptant des représentants de toutes les zones géographiques dans lesquelles le Groupe est présent. Cette politique s’articule autour de quatre priorités : origine ethnique, égalité hommes/femmes, handicap et diversité des âges, qui correspondent à la réalité du travail au quotidien du Groupe. Naturellement, selon les pays, les priorités ne sont pas les mêmes : on tient compte directement des contextes locaux.

Le groupe de travail précédemment cité a élaboré une charte comptant sept engagements :
- Engagement d’égalité de traitement
- Engagement de non-discrimination ;
- Engagement de diagnostic préalable à l’action ;
- Engagement de formation et de sensibilisation ;
- Engagement de communication ;
- Engagement vis-à-vis des partenaires, clients et fournisseurs ;
- Engagement de rendre compte au Comex, tous les ans.

Chaque priorité est assortie d’un indicateur. Naturellement, chacune d’entre elles ne revêt pas la même signification selon les pays et les cultures : en Europe par exemple, la diversité des âges vise principalement à améliorer l’emploi des seniors. En Asie, il s’agit davantage de faciliter l’accès des jeunes à des postes de management.

Le fait d’avoir travaillé le sujet avec des opérationnels et les RH donne incontestablement une forte légitimité à la charte et aux engagements pris. Les DRH de chaque pays sont les premiers relais de cette politique diversité ; les responsables opérationnels constituent également un relais très efficace ; ces managers ont, et sont encore, accompagnés dans le déploiement de la politique diversité du Groupe, ceci au plus près du terrain.

Les « actions positives » fonctionnent bien sur des populations facilement identifiables, et qu’il est possible de suivre aisément dans le temps. C’est le cas pour les dirigeants du Siège : il a été possible de procéder à des comparaisons hommes-femmes à compétences égales. Les constats issus de ces observations ont permis d’accroître le nombre de femmes sur de telles fonctions.

Y’a-t-il des écarts de salaire entre hommes et femmes chez Accor ? Pour les populations de cadres, l’écart s’établit à 2 % environ. Pour les populations opérationnelles, il n’y a pas d’écarts de salaire significatifs. Pour les postes de cadres Siège, un important travail est en cours afin de vérifier si des différences de salaire existent. Cette population est difficile à suivre – les comparaisons sont par ailleurs plus compliquées à réaliser. Malgré ces difficultés, des mesures de rattrapage seront prises si des écarts de salaire sont constatés.

Un état des lieux de la diversité chez Total
Laurence RECKFORD, chef de projet diversité, Total
La politique diversité est en place chez Total depuis 2004 avec la mise en place d’un Conseil de la Diversité qui s’intéresse à deux principaux enjeux au niveau du Groupe : la mixité à tous niveaux de l’entreprise, d’une part, et l’internationalisation du management, d’autre part. Comme beaucoup d’entreprises industrielles, Total compte davantage d’hommes et de femmes dans ses effectifs.

En outre, compte tenu de son ancrage historique hexagonal, la part des Français demeure particulièrement forte sur les postes d’encadrement supérieur. Il s’agit donc d’accroître la part des femmes dans les équipes et la part des non-Français sur des postes de management et notamment dans les filiales : Total adopte à ce titre le terme de « localisation » qui renvoie au renforcement du poids des locaux dans les filiales - internationalisation rime donc d’abord, chez Total, avec localisation, puis avec carrières internationales.
Un reporting Monde est effectué annuellement depuis 2004, afin de vérifier les progrès effectués et de prendre les mesures adéquates sur les sujets mixité et internationalisation.

Les « instructions et directives » en matière de diversité édictées par le Conseil de la Diversité –– ont vocation à s’appliquer partout. Par exemple, les entités pays doivent recruter un pourcentage de jeunes femmes proportionnel au pourcentage d’étudiantes qu’il existe dans les écoles cibles du groupe (en France c’est autour de 25 % dans les écoles d’ingénieurs).

Les enjeux en termes de diversité portent certes sur le recrutement, mais aussi, et surtout, le déroulement de carrière. L’objectif est bien, en particulier pour les femmes, de briser le « plafond de verre ».

Total souhaite, à partir de cette année, renforcer encore ses efforts en matière de diversité : les responsables de filiales auront à définir leurs propres objectifs et plans d’action long terme en la matière. Le principe de l’équité salariale s’applique aussi partout, même si les modalités de mise en œuvre sont locales : En France, les écarts de salaire entre hommes et femmes se sont révélés, après diagnostic confié à un expert externe de 2,3 % en moyenne. Un important programme correctif a été mis en place en 2010. Pour analyser les écarts de salaires entre les femmes et les hommes, il est important d’identifier tout effet de structure (par exemple : coefficient, âge, ancienneté…).L’enjeu d’un tel diagnostic conduit à isoler le critère genre pour mesurer l’écart de salaire lié à ce critère.

Débat

Les grandes réalisations à mettre au crédit du modèle anglo-saxon… et ses effets pervers
Selon Alain Klarsfeld, les études montrent clairement que les actions positives (obligation de mesurer et d’agir) portent leurs fruits. Au Canada par exemple, le pourcentage de minorités visibles et de femmes ont doublé, voire triplé, dans les postes de management en moins de 25 ans. Le modèle nord-américain ne semble pas porteur d’effets pervers, si ce n’est l’émergence fréquente d’un soupçon de favoritisme pesant sur les bénéficiaires des politiques ad hoc.

C’est en revanche le cas dans certains pays asiatiques – la Malaisie par exemple, qui a inscrit la notion de quota dans sa Constitution, l’Inde encore, où la notion de quota est constitutionnelle : en Inde ainsi, les castes « basses », mais non concernées par les quotas se trouvent défavorisées par les mesures dont bénéficient les intouchables. Cette inégalité de traitement a par le passé donné lieu à des émeutes parfois extrêmement violentes.

Des politiques trop rigides en faveur de la diversité génère plus généralement des effets pervers. Les managers, soumis à des objectifs de résultat stricts, se trouvent alors soumis à un stress important. Les approches fondées sur le progrès, l’amélioration continue, semblent à ce titre beaucoup plus pertinentes.

Diversité hommes-femmes dans les pays à majorité musulmane
Le Groupe Total est présent dans plusieurs grands pays musulmans, l’Indonésie notamment. Ce pays, contrairement à ce que nous pourrions penser, présente par exemple un taux d’élèves ingénieures plus élevé qu’en France (statistiques Unesco 49% contre 24% en France). Il est tout à fait admis qu’elles puissent travailler sur des plateformes, des sites de raffinage etc. Les difficultés se posent néanmoins réellement lorsque ces femmes se marient et fondent une famille. Le challenge, dans les pays musulmans, portent moins sur le recrutement des femmes que sur leur déroulement de carrière. Cet enjeu dépasse le Groupe Total, puisqu’il s’agit principalement d’agir sur les mentalités, donc sur la culture d’un pays.

Selon Alain Klarsfeld, les pays à majorité musulmane n’obéissent pas à un schéma unique. La Turquie par exemple a mis en place depuis longtemps des actions positives pour promouvoir l’emploi des femmes. Au Pakistan en revanche, c’est la référence à l’Islam qui prédomine toujours lorsqu’il s’agit d’aborder la question du travail et des femmes et leur place dans la société. Aucune généralisation n’est en tous les cas possible. En outre, le facteur religieux n’explique pas tout : certains pays musulmans présentent un taux de femmes aux postes de responsabilité bien plus élevé que la France !

Le critère de l’origine ethnique : quelle légalité en France ?
Les entreprises peuvent mener en toute légalité des études fondées sur la nationalité des collaborateurs souligne Alain Klarsfeld. C’est beaucoup plus difficile – mais pas impossible – pour toute étude fondée sur des critères ethniques. Il faut alors faire appel à des laboratoires de recherche, des spécialistes tiers, qui sont en mesure de mener de telles études assorties de protocoles éprouvés respectant les contraintes législatives et réglementaires extrêmement strictes en vigueur en France (anonymat, confidentialité, respect des règles Cnil etc.). Le Cereq par exemple a mené des études où le critère de l’origine est pris en compte.

Pour les études menées dans les entreprises, la principale difficulté réside dans l’insertion de données liées à l’origine dans des fichiers de gestion. Ce n’est pas le cas aux Etats-Unis où il est autorisé d’introduire des données liées à l’origine dans les fichiers de gestion – ceci dans le strict respect de l’anonymat des individus. Cette question des origines fait incontestablement l’objet d’un débat fort en France aujourd'hui. Peut-être faut-il commencer à expliquer ce que ce recueil de données liées à l’origine permettra de faire, afin de réduire les craintes liées à ce sujet sensible.

Et le Royaume-Uni ?
La notion d’action positive dans le secteur public est en œuvre outre-Manche, rappelle Alain Klarsfeld. Chaque service public doit définir une politique de diversité dans sa gestion du personnel, à la fois en matière de recrutement et de déroulement de carrière. Le Royaume-Uni autorise par ailleurs l’identification de catégories ethniques – là également, dans le service public. Dans le secteur privé, l’approche est davantage fondée sur la mise en place de politiques « préventives » en matière de diversité ethnique, sur la base de guidelines principalement issues du service public et proche de celle que l’on trouve aux Etats-Unis. Contrairement aux Etats-Unis, il n’existe aucune obligation pesant sur les entreprises britanniques.

Des politiques corporate en contradiction avec les contextes locaux ?
Une telle situation peut se rencontrer, comme le rappelle Laurence Reckford : la filiale nord-américaine a récemment refusé de diffuser une revue Groupe qui contenait un article sur le réseau de femmes de Total… au motif que cette mise en avant constituait une forme de discrimination vis-à-vis des hommes.

Quel avenir pour la Halde ?
La Halde va bientôt être absorbée dans un organisme plus large, embrassant la large question de la « défense des droits ». Pour Alain Klarsfeld, cette évolution suscite le débat non pas tant sur le principe de ce regroupement (qui permettra un accroissement des moyens, la mise en œuvre de synergies etc.), mais plutôt sur la question de la gouvernance du futur organisme : son président sera nommé par le président de la République, le Parlement conservant uniquement un droit de veto impossible à mettre en œuvre compte tenu de sa composition – il faut que 3/5ème des parlementaires s’opposent à cette nomination. La Halde présentait le grand avantage de ne pas être subordonné au président de la République. La collégialité qui caractérisait la Halde constituait également un énorme avantage. Le débat de principe porte donc à la fois sur la gouvernance du futur organisme et l’absence de collégialité.

Discrimination positive et handicap : le point de vue de la Halde
La Halde a choisi de rappeler, avec la délibération du 9 juillet 2010, le « cadre légal » de l’accès à l’emploi des personnes handicapées. Ainsi, la Halde rappelle que « Toute personne doit être recrutée sur la base de ses compétences, potentiels et motivations. Ainsi, tout poste doit être ouvert à tout candidat, sous réserve de son aptitude à exercer l’emploi concerné. L’obligation d’emploi ne doit pas se traduire par la mise en œuvre de « filières de recrutement » réservées aux personnes handicapées ». Pour Alain Klarsfeld, cette prise de position est hostile aux actions des entreprises en matière de recrutement de personnes handicapées : il s’agit, aujourd'hui, d’une des plus difficiles questions à résoudre pour les responsables diversité et les responsables handicap en entreprise, qui doivent trouver un équilibre entre la nécessité d’agir en faveur de l’emploi de personnes handicapées tout en respectant le principe de non-réservation de postes à ces dernières.