En 1990, l'Apec avait publié l'enquête Les cadres français et leur diversité, qui visait à mieux cerner l'image que les cadres se font d'eux-mêmes. 20 ans après, l'Association pour l'emploi des cadres a choisi de mener à nouveaux cette enquête afin de comprendre les relations que les cadres entretiennent avec le monde de l'entreprise. 

 Le rôle toujours "moteur" des cadres dans leur entreprise

Comme c'était déjà le cas en 1990, les cadres se voient toujours jouer un rôle moteur : ils se considèrent encore comme un "élément indispensable" à la réussite de leur entreprise. De la même façon, on constate que les critères d'une carrière réussie n'ont pas changé : épanouissement dans le travail, équilibre vie professionnelle-vie privée et sentiment de créer quelque chose ou de participer à un projet important arrivent en tête. La satisfaction professionnelle conserve enfin une grande stabilité. 

Une prise de distance

Malgré ces éléments très positifs, plusieurs signes tendent à montrer que le malaise des cadres s'est sensiblement accru en 20 ans. Ainsi, la moitié des cadres estiment que leur situation a évolué de manière défavorable - ils n'étaient que 12 %  à penser cela en 1990. Ils portent un regard pessimiste sur leur avenir, 20 % des répondants seulement s'attendant à des évolutions favorables dans les années à venir. Autre fait notable : les cadres affichent une certaine distance vis-à-vis de leurs dirigeants et des politiques qu'ils conduisent et se déclarent dubitatifs quant aux pratiques de leur dirigeants en matière de gestion des ressources humaines. Comme le note l'étude de l'Apec, "D'un côté, la plupart (des cadres) ne remettent pas radicalement en cause les modes de gestion et les stratégies adoptées mais, de l'autre, ils ne sont pas dupes et considèrent que les question sociales, ou les impacts humains des décisions, ne constituent pas les priorités de leurs dirigeants".

Il n'y a donc pas lieu de parler de désengagement ou de rupture ; ceci étant, une certaine liberté d'esprit, la volonté de donner davantage de place à sa vie privée - bref, une certaine prise de distance - marquent maintenant profondément les relations entre les cadres et le monde de l'entreprise. Si leur capacité et leur volonté d'investissement ne sont pas remises en cause, les cadres ne veulent pas le faire à n'importe quelles conditions. 

Des cadres en résistance ? 

Nous avions organisé, au printemps 2010, un groupe de travail intitulé "Redonner du sens au travail" qui, notamment, avait permis d'approfondir la question du désengagement et du retrait dont font montre de plus en plus de collaborateurs dans les entreprises. A cette occasion, David COURPASSON, sociologue des organisations à l'EM Lyon, avait abordé la question des cadres qui, un jour, décident de s'opposer ouvertement à leur direction. 

La « résistance » des cadres : principales caractéristiques

Elle concerne principalement des individus à la mi-trentaine. Leur adhésion à une certaine culture de la conformité explique pour partie leur succès, voire leur progression très rapide pendant leurs premières années de travail. Or certains, quasiment du jour au lendemain, deviennent des résistants en envoyant des messages très explicites et très forts au top management de leur entreprise.
Les histoires de ces cadres sont très diverses, mais également très banales : le refus d’une mobilité, le refus d’assurer la fermeture d’un site de production, la contestation d’orientation marketing par des directeurs d’agences bancaires, la résistance, émanant de chefs de projet d’entreprises de hautes technologies, d’informatique, du nucléaire… suite à l’arrêt brutal du projet sur lequel ils sont affectés depuis plusieurs années, la contestation de la logique marketing à l’œuvre dans l’entreprise ou de de décisions d’outsourcing… De façon générale, ces cadres cherchent à démontrer, sur la base de données « froides » que leur entreprise fait des erreurs. Implicitement, ils proposent à leur entreprise d’engager un véritable dialogue, sur la base de données économiques, financières et stratégiques.
Mais la résistance des cadres naît souvent d’une opposition forte entre les valeurs profondes qui animent les individus et ce qu’on leur demande de faire. C’est particulièrement le cas chez les cadres présents dans le monde du travail depuis six ou sept ans : ces jeunes cadres se rendent alors compte du décalage significatif entre la vision du monde du travail que leurs études supérieures leur ont donné, et la réalité de l’entreprise et de la fonction managériale.

Les raisons majeures de la résistance des cadres

• « La corde se tend, aujourd’hui elle casse ». On demande de plus en plus aux cadres… tout en leur accordant moins de moyens. Ils ont ainsi une incapacité individuelle à faire ce qu’on leur demande.
• Une dépossession lente du travail du cadre. Si on exige toujours plus des cadres, le travail de ces derniers est de plus en plus un travail d’exécutant où la prise de décision est peu ou prou absente.
• La sphère privée est rejetée aux marges.
• La résistance des cadres est très largement déconnectée de toute idéologie. Leur contestation vise surtout à amener l’entreprise à « faire autrement ».
• Des contradictions morales croissantes.